Auskunftsanspruch des Arbeitgebers bei Krankheit des Arbeitnehmers

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Krankheitsfall – was darf der Arbeitgeber wissen?

Krankwerden ist menschlich und bedeutet meist, dass sich der Erkrankte für einige Zeit in den eigenen vier Wänden auskurieren muss oder Behandlungsmaßnahmen benötigt. Welche Details aber dürfen eigentlich Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Erkrankung tatsächlich erfahren und inwiefern wirkt sich dies auf die Lohnfortzahlung aus? Hier erfahren Sie, welche Auskunftspflichten bei ansteckenden Krankheiten bestehen und wie sich das Eigenverschulden des Mitarbeiters auf seine Lohnfortzahlung auswirkt. Ebenfalls beleuchtet werden die Auskunftspflichten bei Folgebescheinigungen, aber auch die diesbezüglichen Unterschiede bei Fortsetzungs- und Wiederholungserkrankungen. Wie es um die Entgeltfortzahlung bei Verschulden Dritter steht, zeigt dieser Beitrag ebenfalls.

Auskunftspflicht bei ansteckenden Krankheiten

Nicht jede Erkrankung bedeutet zugleich Ansteckungsgefahr für andere. Leidet ein Arbeitnehmer jedoch unter einer Infektionskrankheit, kann unter einer bestimmten Voraussetzung der Arbeitgeber Anspruch auf Mitteilung der Erkrankung haben. Dies ist immer dann der Fall, wenn mit der Art der Erkrankung ein wichtiges betriebliches Interesse oder eine Gefahrenlage verknüpft ist. So sollen andere Arbeitnehmer, aber auch Dritte, wie beispielsweise Kunden vor Ansteckung geschützt werden. Steht in solch einem Zusammenhang eine betriebsärztliche Untersuchung an, darf der Arbeitgeber nur solche Befunde erfahren, die im Rahmen der Tätigkeit auch tatsächlich relevant sind. Eine genaue Diagnose oder eine Prognose zum Verlauf der Erkrankung darf der Betriebsarzt nicht weitergeben. Die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers wiegen in diesem Punkt schwerer als das Arbeitgeberinteresse. Eine Ausnahme bilden hier meldepflichtige Krankheiten, zu denen auch COVID-19 gehört. Dann ist der behandelnde Arzt dazu verpflichtet, die persönlichen Daten des Erkrankten an das zuständige Gesundheitsamt weiterzuleiten. Dieses wiederum wird sich mit dem Betrieb in Verbindung setzen und das weitere Vorgehen zur Bekämpfung eines Ausbruchs mit dem Arbeitgeber besprechen. Der Arbeitgeber erfährt also auf indirektem Weg von der Art der Erkrankung.

Entgeltfortzahlung bei Verschulden Dritter

Hinter einem krankheitsbedingten Ausfall eines Mitarbeiters kann aber natürlich auch ein Unfall stehen. Dann kann der Fall eintreten, dass der arbeitsunfähige Arbeitnehmer Schadenersatz von der anderen beteiligten Person erhält. Fordert ein Arbeitnehmer Schadensersatz von der anderen beteiligten Persona wegen Verdienstausfalls, geht der Schadensersatzanspruch auf den Arbeitgeber über. In dieser Situation kann dann der Arbeitgeber den Schadensersatz einklagen. Der Forderungsübergang zu Entgeltfortzahlungen geht aber nur dann vom Arbeitnehmer auf den Arbeitgeber über, wenn dieser nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz auch tatsächlich Leistungen erbringt. Großzügige Leistungen von Arbeitgebern, wie beispielsweise großzügig bemessenes fortzuzahlendes Arbeitsentgelt, sind vom Anspruchsübergang ausgenommen.

Auskunftspflicht bei Eigenverschulden des Mitarbeiters

Fällt ein Mitarbeiter durch eigenes Verschulden aus, besteht kein Anspruch auf Krankengeld. Dies spielt beispielsweise bei Unfällen eine Rolle. Bei Unfällen mit dem Dienstfahrzeug ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber den Unfallhergang mitzuteilen, da dieser die Haftpflichtversicherung informieren muss. Liegt Eigenverschulden des Arbeitnehmers, beispielsweise in Form von Alkoholeinfluss, zugrunde, besitzt dieser keinen Anspruch auf Krankengeld. Aber auch bei Verletzungen durch ausgewiesen risikoreiche Freizeitsportarten oder nachweisbaren Regelverstößen bei Risikosportarten, wie z.B. dem Verlassen gekennzeichneter Skipisten, kann nicht mit Krankengeld gerechnet werden.

Unsicherheit zur Auskunftspflicht bei Folgebescheinigungen

Erst dann, wenn Unklarheit darüber herrscht, ob es sich um eine Folgebescheinigung handelt, spielt die Art der Erkrankung eine Rolle. Bestreitet der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer bei Vorlage einer Folgebescheinigung eine neue Erkrankung meldet, muss per Einzelfallprüfung entschieden werden, ob dies der Fall ist. Arbeitnehmer müssen sich einer solchen Prüfung unterziehen, um ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu behalten. Im Rahmen dieser Vorgänge kann es dann im Einzelfall tatsächlich dazu kommen, dass Arbeitnehmer ihren Arzt von der Schweigepflicht entbinden müssen und der Arbeitgeber den Grund der Erkrankung erfährt.

Unterschied zwischen Fortsetzungserkrankung und Wiederholungserkrankung

Eine solche Auskunft zu erhalten ist für Arbeitgeber also nur dann möglich, wenn der Streit mit dem Arbeitnehmer vor Gericht entschieden werden muss. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben das begründete Interesse an diesem Sachverhalt, da die Entgeltfortzahlung unmittelbar von solch einer Entscheidung abhängt. Maßgeblich für diese Entscheidung ist der Unterschied zwischen einer Fortsetzungserkrankung und einer Wiederholungserkrankung.

Was ist eine Fortsetzungserkrankung?

Ist ein Arbeitnehmer bereits krankgeschrieben und tritt dieselbe Erkrankung erneut auf, spricht man von einer Fortsetzungserkrankung. Kennzeichnend ist, dass sich die Arbeitsunfähigkeit aus demselben Grundleiden heraus begründet. Erkrankungen, die aus einer einzigen Ursache länger und häufiger auftreten, haben für den Arbeitnehmer direkte Auswirkung auf die Lohnfortzahlung. In diesem Fall ist der Arbeitgeber lediglich zu einer Fortzahlung für sechs Wochen verpflichtet. Überschreitet die Erkrankungsdauer diese sechs Wochen, ist der Arbeitnehmer „frei“, ist also arbeitsunfähig, erhält aber auch keine Lohnzahlungen mehr. Aber auch bei Fortsetzungserkrankungen gibt es Ausnahmen. Diese greifen dann, wenn zwischen Ende und Beginn von zwei Erkrankungen aufgrund eines Leidens sechs Monate liegen oder seit Beginn der ersten Erkrankung zwölf Monate bereits abgelaufen sind.

Wiederholungserkrankungen – das gilt es zu beachten

Anders sieht es mit der Entgeltfortzahlung im Fall von Wiederholungserkrankungen aus. Diese liegen immer dann vor, wenn ein Arbeitnehmer aus verschiedenen Ursachen in Abfolge krankgeschrieben wird. Hier liegt der Krankschreibung nicht immer das gleiche Leiden zugrunde, vielmehr kommt es zu einer jeweils neuen Erkrankung, die jedes Mal aufs Neue die Arbeitsunfähigkeit begründet. Im Fall von Wiederholungserkrankungen haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung, weil dieser jeweils mit der neuen Erkrankung neu entsteht. Zu beachten ist jedoch folgendes: Entgeltfortzahlungen über den Zeitraum von sechs Wochen hinaus sind bei Wiederholungserkrankungen nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer zwischen den Erkrankungen gearbeitet hat oder arbeitsfähig war.

Entgeltfortzahlung und Auskunftspflicht – einfach zusammengefasst

Grundsätzlich gilt: Neue Erkrankungen verpflichten Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung für sechs Wochen. Das dauerhafte Auftreten derselben Erkrankung verpflichtet lediglich zur einmaligen Lohnfortzahlung für sechs Wochen.
Brisant ist eine Auskunftspflicht auch deswegen, weil die Beweislast für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung beim Arbeitgebers liegt – der jedoch zunächst nicht über den Grund der Erkrankung informiert werden muss. Hier hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, die behandelnden Ärzte auf Verlangen des Arbeitgebers von ihrer Schweigepflicht zu entbinden. So kann schnell und bindend festgestellt werden, ob eine Folge- oder Wiederholungserkrankung besteht. Für Arbeitnehmer bedeutet dies aber keinesfalls, alle Macht über ihre Daten zu verlieren. Vielmehr dürfen behandelnde Ärzte lediglich Auskunft geben, ob eine Fortsetzungs- oder Wiederholungserkrankung vorliegt. Nach wie vor haben Arbeitgeber als kein Recht auf die Information zur Art der Erkrankung ihres Arbeitnehmers, denn das Übermitteln von Diagnosedaten bleibt zum Schutz der Persönlichkeitsrechte verboten. Eine Ausnahme stellen hier meldepflichtige Erkrankungen, wie beispielsweise COVID-19 dar, da hier die Verhinderung weiteren Infektionsgeschehens Priorität besitzt.

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